Sistemin həqiqi gücü nədədir?
Aktual
09:15
Təsəvvür edin ki, bir müəssisənin bütün iqtisadi göstəriciləri müsbətdir, gəlirləri artır, xərcləri nəzarətdə saxlanılır, işçilər tapşırıqları vaxtında yerinə yetirir və rəhbərlik qarşıya qoyduğu hədəflərə nail olur. Kənardan baxan hər kəs bu müəssisəni uğurlu hesab edə bilər. Lakin həmin mənzərənin görünməyən tərəfinə nəzər saldıqda tamam başqa bir reallıqla qarşılaşırıq: işçilər fikirlərini sərbəst ifadə edə bilmir, səhv etməkdən qorxur, təşəbbüs göstərmək əvəzinə göstəriş gözləyir, rəhbərin qarşısında razılıq bildirir, onun olmadığı yerdə isə qərarların ədalətliliyini müzakirə edirlər. İndi sual yaranır: iqtisadi baxımdan uğurlu görünən, lakin insanın düşünmək, yaratmaq və öz potensialını reallaşdırmaq imkanlarını məhdudlaşdıran bir müəssisəni həqiqətən inkişaf etmiş hesab etmək olarmı?, Əgər bir təşkilatın maliyyə göstəriciləri yüksəlir, amma həmin nəticələri yaradan insanların mənəvi və peşəkar imkanları zəifləyirsə, burada hansı inkişafdan danışırıq? Bəlkə də problem uğurun özündə deyil, uğuru ölçmək üçün seçdiyimiz meyarlardadır. Menecment yalnız insanlara tapşırıq vermək, iş proseslərini təşkil etmək, maliyyə resurslarını bölüşdürmək və nəticələrə nəzarət etmək sənəti deyil. Menecment, əslində, insan potensialını müəyyən məqsədlər ətrafında birləşdirmək, fərdi bacarıqları ümumi nəticəyə çevirmək və təşkilatın iqtisadi məqsədləri ilə insanın dəyəri arasında sağlam münasibət qurmaq bacarığıdır. Çünki heç bir müəssisə insan amilindən kənarda fəaliyyət göstərə bilməz. Ən müasir texnologiyalar, ən mükəmməl prosedurlar və ən dəqiq strategiyalar belə onları hazırlayan, tətbiq edən, təkmilləşdirən və idarə edən insanların düşüncəsindən asılıdır. İnsan yalnız sistemin bir hissəsi deyil, həm də həmin sistemin keyfiyyətini müəyyənləşdirən əsas amillərdən biridir. Buna görə də idarəetmənin mahiyyətini yalnız görülən işin həcmi ilə deyil, həmin işin hansı düşüncə tərzi, hansı dəyərlər və hansı münasibətlər əsasında həyata keçirilməsi ilə də qiymətləndirmək lazımdır. İdarəetmə tarixinə nəzər saldıqda görürük ki, sənayeləşmənin genişlənməsi ilə istehsalın təşkili, əmək bölgüsü və məhsuldarlığın artırılması məsələləri xüsusi əhəmiyyət qazanmışdır. Frederik Teylorun 20-əsrin əvvəllərində sistemləşdirdiyi elmi idarəetmə yanaşması iş proseslərinin ölçülməsinə, standartlaşdırılmasına və səmərəliliyin artırılmasına mühüm töhfə vermişdir. Bu yanaşmalar müəssisələrin işini sistemli şəkildə təşkil etmək baxımından əhəmiyyətli olsa da, zaman keçdikcə idarəetmənin yalnız texniki və iqtisadi tərəflərinin insan davranışını tam izah etmədiyi daha aydın görünməyə başladı. Çünki insan mexaniki qurğu deyil; onun davranışına yalnız əməkhaqqı və tapşırıqlar deyil, sosial münasibətlər, ədalət hissi, rəhbərliyə etibar, peşəkar inkişaf imkanları və əməyinin mənasını dərk etməsi də təsir göstərir. Beləliklə, idarəetmə düşüncəsi tədricən daha geniş bir sualla üzləşdi: insanın əməyini necə təşkil etməklə yanaşı, onun potensialını necə üzə çıxarmaq olar? Bu sualın cavabı insan psixologiyasının mahiyyətini anlamaqdan keçir. Eyni bacarığa malik iki insan fərqli iş mühitlərində tamamilə fərqli nəticələr göstərə bilər. Bir müəssisədə əməkdaş təşəbbüskar, yaradıcı və məsuliyyətli olduğu halda, digərində susqun, ehtiyatlı və yalnız verilən tapşırığı yerinə yetirməyə çalışan birinə çevrilə bilər. Bu fərqin səbəbini həmişə insanın xarakterində və ya peşəkarlığında axtarmaq düzgün deyil. Bəzən insanın davranışını dəyişdirən onun qarşılaşdığı münasibətlər, fikirlərinə verilən qiymət və səhv etdiyi zaman hansı nəticələrlə üzləşəcəyinə dair gözləntiləridir. Əgər əməkdaş hər bir səhvinə görə alçaldılacağından qorxursa, o, risk etməkdən, yeni ideyalar irəli sürməkdən və problemləri açıq şəkildə müzakirə etməkdən çəkinə bilər. Belə bir mühitdə rəhbərlik zahirən nizam-intizam yaratsa da, əslində, kollektivin müstəqil düşünmə qabiliyyətini zəiflətmək riski ilə üzləşir. Burada mühüm bir psixoloji paradoks ortaya çıxır: insanları həddindən artıq nəzarətdə saxlamaq onların davranışlarını müəyyən müddət ərzində istiqamətləndirə bilər, lakin bu, onların daxili məsuliyyət hissinin də eyni dərəcədə inkişaf etdiyi anlamına gəlmir. İnsan yalnız cəzadan qorxduğu üçün qaydaya əməl edirsə, nəzarət zəiflədikdə həmin davranışın davamlılığı sual altında qala bilər. Halbuki insan gördüyü işin əhəmiyyətini anlayır, özünə etibar edildiyini hiss edir və qərarlarının nəticələrinə görə məsuliyyət daşıdığını qəbul edirsə, onun fəaliyyətində daha dərin motivasiya formalaşa bilər. Əlbəttə, bu o demək deyil ki, insan hər zaman düzgün qərar verir və ya bütün nəzarət mexanizmləri aradan qaldırılmalıdır. Əksinə, sağlam idarəetmə aydın qaydaları, obyektiv qiymətləndirməni və hesabatlılığı insanın müstəqilliyi və peşəkar inkişafı ilə uzlaşdırmalıdır. Məhz burada rəhbərin həqiqi keyfiyyəti üzə çıxır. Rəhbərlik yalnız başqalarının davranışını dəyişdirmək gücü deyil, həm də insanların hansı şəraitdə daha məsuliyyətli, yaradıcı və təşəbbüskar ola biləcəyini anlamaq bacarığıdır. Əgər rəhbər hər qərarı özü verməyə çalışırsa, bütün təşəbbüsləri öz nəzarətində saxlayırsa və fərqli fikirləri nüfuzuna qarşı təhlükə kimi qəbul edirsə, zaman keçdikcə ətrafında müstəqil düşünən insanlar deyil, onun göstərişlərini gözləyən əməkdaşlar formalaşa bilər. Belə vəziyyətdə rəhbər bütün qərarların mərkəzinə çevrilir, təşkilat isə onun şəxsi imkanlarından asılı vəziyyətə düşür. Halbuki güclü idarəetmənin məqsədi rəhbəri əvəzolunmaz etmək deyil, rəhbərin iştirakı olmadan da düzgün işləyə bilən məsuliyyətli və dayanıqlı sistem yaratmaqdır. Rəhbərin nüfuzu vəzifəsinin adından, səlahiyyətlərinin genişliyindən və ya verdiyi əmrlərin sərtliyindən daha dərin mənbələrə söykənməlidir. Ədalət, ardıcıllıq, peşəkarlıq, sözlə əməl arasındakı uyğunluq və insanlara hörmət həmin mənbələrin əsasını təşkil edir. Çünki insanlar rəhbərin yalnız nə dediyini deyil, çətin vəziyyətdə necə davrandığını, səhv etdikdə məsuliyyəti qəbul edib-etmədiyini və səlahiyyətindən necə istifadə etdiyini də müşahidə edirlər. Bir rəhbər əməkdaşlarından dürüstlük tələb edir, lakin özü şəffaf davranmırsa, onun sözləri ilə davranışları arasında ziddiyyət yaranır. Əgər rəhbər öz səhvlərini etiraf etməyi zəiflik hesab edir, lakin başqalarından qüsursuzluq gözləyirsə, kollektivdə ədalət hissi zədələnə bilər. Əsl rəhbərlik özünü tənqiddən qorumaq deyil, tənqid vasitəsilə qərarların keyfiyyətini yüksəltmək bacarığıdır.
İnsan amilinin iqtisadi nəticələrə təsiri də məhz bu nöqtədə aydınlaşır. Etibar, əməkdaşlıq və peşəkar münasibətlər maliyyə hesabatlarında ayrıca aktiv kimi görünməsə də, təşkilatın fəaliyyətinə təsir göstərə bilən mühüm amillərdir. Etibarın zəif olduğu müəssisədə insanlar enerjilərinin bir hissəsini işi yaxşı görməyə deyil, özlərini qorumağa sərf edə bilərlər. Əməkdaşlar səhvləri gizlədir, problemləri gec bildirir, bir-birinə kömək etmək əvəzinə şəxsi mövqelərini qorumağa çalışırlar. Belə şəraitdə əlavə yoxlamalara, mübahisələrin həllinə və pozulmuş münasibətlərin bərpasına daha çox vaxt sərf oluna bilər. Əksinə, etibarın və qarşılıqlı hörmətin mövcud olduğu mühitdə insanların məlumat paylaşması, birgə qərar verməsi və problemlərin həllində əməkdaşlıq etməsi asanlaşa bilər. Bu bütün hallarda avtomatik maliyyə uğuru demək deyil, lakin təşkilatın uzunmüddətli fəaliyyətinə təsir göstərən mühüm şərtlərdən biridir. İqtisadi baxımdan da hər qərarın yalnız dərhal görünən nəticəsini hesablamaq kifayət etmir. Məsələn, müəssisə xərcləri azaltmaq məqsədilə əməkdaşların peşəkar inkişafına ayrılan resursları məhdudlaşdıra bilər. Qısamüddətli perspektivdə bu qərar büdcəyə qənaət kimi görünə bilər. Lakin uzunmüddətli dövrdə bilik və bacarıqların yenilənməməsi işin keyfiyyətinə, səhvlərin sayına və müştərilərin məmnunluğuna təsir göstərə bilər. Eyni şəkildə, işçilərin həddindən artıq yüklənməsi müəyyən müddət ərzində daha çox nəticə əldə etməyə imkan versə də, davamlı yorğunluq və motivasiya itkisi həmin nəticələrin sabitliyini zəiflədə bilər. Buradan belə bir nəticə çıxır ki, məsuliyyətli menecment yalnız bugünkü gəliri deyil, bugünkü qərarın sabah yaradacağı nəticələri də qiymətləndirməlidir. Bununla belə, insanı ön plana çıxarmaq iqtisadi reallıqları görməzdən gəlmək, maliyyə intizamından imtina etmək və ya bütün istəkləri qeyd-şərtsiz qəbul etmək demək deyil. Müəssisənin dayanıqlı fəaliyyəti üçün gəlir, düzgün planlaşdırma, resurslardan səmərəli istifadə və obyektiv nəzarət vacibdir. Maliyyə baxımından davamlı olmayan təşkilat zaman keçdikcə əməkdaşlarına, müştərilərinə və cəmiyyətə qarşı öhdəliklərini yerinə yetirməkdə çətinlik çəkə bilər. Deməli, insan yönümlü yanaşmanın mahiyyəti iqtisadi məqsədləri aradan qaldırmaqda deyil, həmin məqsədləri insan ləyaqətini və peşəkar məsuliyyəti qoruyan çərçivədə həyata keçirməkdədir. Əsas məsələ mənfəətlə insanı bir-birinə düşmən elan etmək deyil, iqtisadi nəticələrin hansı yollarla əldə edildiyini və bu yolların uzunmüddətli təsirlərini anlamaqdır. Bu məsələ səhiyyə və təhsil kimi sahələrdə daha böyük əhəmiyyət daşıyır. Çünki burada idarəetmə qərarlarının nəticələri yalnız müəssisənin maliyyə vəziyyəti ilə məhdudlaşmır; onlar insanların sağlamlığına, biliklərinə, gələcək imkanlarına və həyat keyfiyyətinə də təsir göstərir. Səhiyyə müəssisəsinin fəaliyyətini yalnız qəbul edilən xəstələrin sayı, xidmətin sürəti və gəlir göstəriciləri ilə qiymətləndirmək onun bütün mahiyyətini əhatə etmir. Xəstənin təhlükəsizliyi, tibbi xidmətin keyfiyyəti, məlumatlandırılması, ləyaqətinə hörmət və tibbi heyətin peşəkar məsuliyyəti də əsas meyarlardır. Əgər xidmətin sürətini artırmaq naminə həkimlərin və tibb işçilərinin üzərinə həddindən artıq yük qoyulursa, xəstələrlə ünsiyyət üçün kifayət qədər vaxt ayrılmırsa və təhlükəsizlik məsələləri ikinci plana keçirilsə, zahiri məhsuldarlıq real keyfiyyətin yüksəlməsi demək olmaya bilər. Təhsildə də oxşar mənzərə ilə qarşılaşırıq. Məktəbin uğurunu yalnız imtahan nəticələri, davamiyyət və proqramların icrası ilə ölçmək mümkündürmü? Şagird yüksək qiymət ala bilər, lakin öyrəndiklərini təhlil etməkdə, müstəqil düşünməkdə və real həyatda tətbiq etməkdə çətinlik çəkə bilər. Təhsil yalnız məlumatı yadda saxlamaq və müəyyən tapşırıqları yerinə yetirmək deyil; o, insanın dünyanı anlamaq, sual vermək, sübutları qiymətləndirmək və məsuliyyətli qərarlar qəbul etmək qabiliyyətini inkişaf etdirməlidir. Müəllimin peşəkar inkişafına, şagirdin fərdi xüsusiyyətlərinə və təhsil mühitində ədalətə diqqət yetirilməsi bu baxımdan mühüm əhəmiyyət daşıyır. Səhiyyədə sağlamlığın, təhsildə isə insanın inkişafının əsas məqsədlər sırasında dayanması həmin sahələrdə idarəetmənin daha geniş məsuliyyət çərçivəsində qiymətləndirilməsini tələb edir. Qurani-Kərimin ən-Nisa surəsinin 58-ci ayəsində əmanətlərin öz sahiblərinə qaytarılması və insanlar arasında hökm verərkən ədalətli davranılması buyurulur. İdarəetmə baxımından bu prinsipin mənası dərin və düşündürücüdür: vəzifə yalnız imtiyaz deyil, həm də məsuliyyətdir. Rəhbərə verilən səlahiyyət onun şəxsi üstünlüyünün sübutu deyil, müəyyən qərarları qəbul etmək və həmin qərarların nəticələrinə görə cavabdehlik daşımaq öhdəliyidir. Qurani-Kərimin əl-İsra surəsinin 70-ci ayəsində insan övladının şərəfli yaradılmasına diqqət yetirilməsi də insan ləyaqətinin mənəvi əhəmiyyətini xatırladır. Bu prinsipləri idarəetməyə tətbiq etdikdə insanın yalnız iqtisadi faydasına, məhsuldarlığına və təşkilat üçün yaratdığı gəlirə görə qiymətləndirilməsinin kifayət etmədiyi aydınlaşır. Rəhbər müəssisənin xeyrini düşündüyünü söyləyə bilər, lakin onun qərarları davamlı şəkildə ədalətsizliyə, insanların hüquqlarının pozulmasına və məsuliyyətsizliyə gətirib çıxarırsa, yalnız yaxşı niyyət həmin nəticələri əsaslandırmaq üçün kifayət etmir. Eyni zamanda, insanlara kömək etmək arzusu da peşəkar biliyi və düzgün planlaşdırmanı əvəz edə bilməz. Yaxşı niyyətlə qəbul edilmiş, lakin nəticələri əvvəlcədən düşünülməmiş qərarlar da zərər yarada bilər. Buna görə də mənəvi məsuliyyət peşəkarlıq, ədalətli meyarlar və nəticələrin obyektiv qiymətləndirilməsi ilə tamamlanmalıdır. Həqiqi məsuliyyət yalnız yaxşılıq etmək istəyi deyil, verilən qərarın başqalarının həyatında hansı nəticələr yaradacağını düşünmək bacarığıdır. Mənfəət, məhsuldarlıq, texnologiya və prosedurlar təşkilatın fəaliyyətini təmin edən vasitələrdir. Lakin həmin vasitələrin hansı məqsədə xidmət etdiyi ayrıca düşünülməlidir. Əgər rəqəmlər zaman keçdikcə əsas məqsədə çevrilirsə, təşkilat göstəricilərini yaxşılaşdırmaq naminə özünün əsl vəzifəsini arxa plana keçirə bilər. Məsələn, daha çox xəstəyə xidmət göstərmək uğur kimi təqdim oluna bilər, lakin xidmətin keyfiyyəti aşağı düşürsə, say artımını real inkişafın sübutu hesab etmək olmaz. Eyni qaydada, təhsil müəssisəsinin yüksək nəticələr göstərməsi bütün şagirdlərin keyfiyyətli təhsil aldığı anlamına gəlmir. Ölçülə bilən göstəricilər əhəmiyyətlidir, lakin ölçülməsi çətin olan dəyərlər də əhəmiyyətsiz deyil. Bununla yanaşı, proseslərin əhəmiyyətini də unutmaq olmaz. İnsan yönümlü menecment sistemsizliyin, intizamsızlığın və şəxsi münasibətlərə əsaslanan idarəetmənin tərəfdarı deyil. Əksinə, aydın qaydalar, obyektiv qiymətləndirmə, şəffaf qərarlar və düzgün nəzarət mexanizmləri insanları özbaşına münasibətlərdən qoruya bilər. Əgər işçilərin fəaliyyəti aydın meyarlarla qiymətləndirilmirsə, rəhbər şəxsi simpatiyasına görə bir əməkdaşı mükafatlandıra, digərinin əməyini isə lazımi səviyyədə qiymətləndirməyə bilər. Belə halların qarşısını almaq üçün sistemin olması vacibdir. Ancaq prosedurlar öz məqsədindən ayrıldıqda, formalizm yaranır: sənədlər düzgün doldurulur, hesabatlar vaxtında təqdim olunur, lakin həll edilməli olan real problemlər diqqətdən kənarda qalır. Deməli, yaxşı sistem yalnız qaydaların mövcudluğu ilə deyil, həmin qaydaların insanlara və təşkilatın məqsədlərinə necə xidmət etməsi ilə qiymətləndirilməlidir.
Texnologiyanın inkişafı da bu mövzunu yeni müstəviyə çıxarır. Müasir müəssisələr məlumatları daha sürətli təhlil edir, iş proseslərini avtomatlaşdırır və əməkdaşların fəaliyyətini müxtəlif göstəricilər vasitəsilə qiymətləndirirlər. Bu imkanlar düzgün istifadə olunduqda məhsuldarlığı artıra, səhvləri azalda və qərarların keyfiyyətini yüksəldə bilər. Lakin burada mühüm bir sual yaranır: insanın bütün dəyərini rəqəmlərlə ifadə etmək mümkündürmü? Bir müəllimin əməyini yalnız şagirdlərin imtahan nəticələri ilə, həkimin fəaliyyətini yalnız qəbul etdiyi xəstələrin sayı ilə, rəhbərin uğurunu isə yalnız maliyyə göstəriciləri ilə ölçmək olarmı? Bu meyarlar müəyyən məlumatlar verir, lakin fəaliyyətin bütün mürəkkəbliyini əhatə etmir. Texnologiya bizə daha çox məlumat təqdim edə bilər, amma həmin məlumatların hansı mənanı daşıdığını və hansı etik nəticələr doğurduğunu düşünmək yenə də insanın məsuliyyətidir. Əslində, menecmentin ən mühüm sınağı insanla sistemi bir-birinə alternativ kimi təqdim etmədən onların arasında düzgün münasibət qurmaqdır. Sistem insana aydın istiqamət, məsuliyyət və sabitlik verməlidir. İnsan isə sistemə düşüncə, yaradıcılıq, çeviklik və mənəvi məzmun qazandırmalıdır. İnsan amilini nəzərə almayan sistem mexaniki və formal struktura çevrilə bilər, sistemsiz fəaliyyət isə resursların səmərəsiz istifadəsinə və ədalətsiz qərarlara yol aça bilər. Buna görə də güclü idarəetmə həm insanın potensialını inkişaf etdirməli, həm də həmin potensialın ümumi məqsədlərə xidmət etməsi üçün aydın və etibarlı mexanizmlər yaratmalıdır. Menecment haqqında düşünərkən yalnız nə qədər iş görüldüyünü deyil, həmin işin hansı şəraitdə, hansı dəyərlər əsasında və hansı nəticələr hesabına həyata keçirildiyini də soruşmaq lazımdır. Çünki hər artım inkişaf deyil, hər yüksək göstərici uğur deyil və hər sakit kollektiv sağlam təşkilati mədəniyyətin sübutu deyil. Bəzən ən yüksək rəqəmlərin arxasında zəif münasibətlər, ən sakit kollektivin arxasında ifadə olunmayan narazılıqlar, ən sərt nəzarətin arxasında isə müstəqil düşünmək imkanını itirmiş insanlar dayana bilər. Buna görə də müdrik rəhbərlik görünən nəticələrlə kifayətlənmir; həmin nəticələri yaradan səbəbləri və onların gələcəkdə doğura biləcəyi təsirləri də araşdırır. Bəlkə də menecmentin mahiyyəti ilə bağlı ən dərin sual budur ki, müəssisə insanlardan yalnız nəticə əldə etmək üçünmü istifadə edir, yoxsa onların potensialını inkişaf etdirməklə daha dayanıqlı və məsuliyyətli bir gələcək də qurur? Bu suala verilən cavab rəhbərin idarəetmə üslubundan daha geniş məna daşıyır. O, insanı necə gördüyümüzü, iqtisadi uğura hansı mənanı verdiyimizi və səlahiyyət qarşısında hansı mənəvi məsuliyyəti qəbul etdiyimizi göstərir. Güclü müəssisə yalnız düzgün işləyən proseslərdən deyil, həmin proseslərə məna verən insanlardan formalaşır. Güclü rəhbər isə insanların yalnız nə etməli olduğunu müəyyənləşdirən deyil, onların nə üçün etdiklərini anlamasına, öz məsuliyyətlərini dərk etməsinə və bacarıqlarını inkişaf etdirməsinə şərait yaradan şəxsdir. Çünki idarəetmənin ən böyük sınağı insanlardan nəticə əldə etmək deyil, həmin nəticələrə nail olarkən insanın dəyərini qorumağı bacarmaqdır.
Sistemin həqiqi gücü insanı nə qədər sıx nəzarətdə saxlamasında deyil, onun potensialını nə qədər düzgün üzə çıxarmasında, məsuliyyətini nə qədər inkişaf etdirməsində və iqtisadi məqsədləri insan ləyaqəti ilə nə qədər uzlaşdıra bilməsindədir.
Həsən Nağıyev, filosof
